Adalah :
Menurut Robbins (1996) yg dikutip oleh Rivai & Basri dlm bukunya yg berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga tolok ukur dlm melaksanakan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) peran individu.
(b) perilaku individu.
(c) & ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja ialah suatu prestasi yg dicapai oleh seseorang dlm melaksanakan peran atau pekerjaannya, sesuai dgn standar tolok ukur yg ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yg diraih ini akan menciptakan suatu kepuasan kerja yg nantinya akan besar lengan berkuasa pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu mampu ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan & kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri yakni perasaan individu kepada pekerjaannya. Perasaan ini berbentuksuatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya dengan-cara keseluruhan bisa membuat puas kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yg kemudian dikenal dgn penilaian kinerja.
Tujuan penilaian kinerja.
Schuler & jackson dlm bukunya yg berjudul Manajemen sumber daya insan edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menerangkan bahwa suatu studi yg dilakukan akhir-final ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan berita kinerja yg berlawanan-beda, yg mampu dikelompokkan dlm empat macam klasifikasi, yaitu:
1. Evaluasi yg menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yg menekankan perubahan-perubahan dlm diri seseorang dgn berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan metode.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya insan kalau terjadi kenaikan.
Efektifitas dr penilaian kinerja diatas yg dikategorikan dr dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dlm sasaran bisnis strategis yg ingin diraih. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dgn sasaran-sasaran strategis karena banyak sekali alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yakni:
1. Mensejajarkan tugas individu dgn tujuan organisasi yakni, menyertakan deskripsi langkah-langkah yg harus diperlihatkan karyawan & hasil-hasil yg mesti mereka capai semoga suatu strategi mampu hidup.
2. Mengukur bantuan masing-masing unut kerja & masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi pada tindakan & keputusan-keputusan administratif yg mempetinggi & membuat lebih mudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menyebabkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi taktik & acara-program baru.
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah biar bagi mereka mengetahui faedah yg mampu mereka kehendaki. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yg berkepentingan dlm penilaian yaitu:
(1) Orang yg dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat bagi karyawan yg dinilai
Bagi karyawan yg dinilai, laba pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yg dipraktekkan mereka.
d. Umpan balik dr kinerja kemudian yg kurang akurat & konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan & kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan & kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan & mengurangi kekurangan semaksimal mungkin.
g. Adanya peluang untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai eksklusif.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan & bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pengertian terperinci dr apa yg diinginkan & apa yg perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya persepsi yg lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita & panduan apa pun dorongan atau pelatihan yg dibutuhkan untuk memenuhi impian karyawan.
m. Meningkatkan relasi yg serasi & aktif dgn atasan.
Manfaat bagi penilai (
supervisor/manager/penyelia)Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) yaitu;
a. Kesempatan untuk mengukur & mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk membuatkan suatu pandangan biasa wacana pekerjaan individu & departemen yg lengkap.
c. Memberikan peluang untuk menyebarkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dr bawahannya.
d. Identifikasi pemikiran untuk peningkatan wacana nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yg lebih baik terhadap karyawan, perihal rasa takut, rasa grogi, kesempatan , & aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dr para manajer maupun dr para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan & prioritas penilai dgn menunjukkan pandangan yg lebih baik kepada bagaimana mereka mampu menawarkan donasi yg lebih besar pada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yg kuat diantara manajer & pula para karyawan, dikarenakan telah sukses mendekatkan ilham dr karyawan dgn pandangan baru para manajer.
j. Sebagai media untuk menghemat kesejangan antara sasaran individu dgn sasaran golongan atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menerangkan pada karyawan apa yg bergotong-royong diingikan oleh perusahaan dr para karyawan sehingga para karyawan mampu mengukur dirinya, menempatkan dirinya, & berjaya sesuai dgn prospek dr manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau relasi antara pribadi antara karyawan & manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dgn lebih memusatkan perhatian pada mereka dengan-cara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berguna bagi manajer supaya mampu menganggap kembali apa yg sudah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan potensi untuk rotasi atau pergeseran peran karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian yakni, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yg ada dlm perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan & nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan & loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan & kemauan manajer untuk memakai kemampuan & keahlian memimpinnya untuk
b. Meningkatkan persepsi dengan-cara luas menyangkut peran yg dijalankan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan mutu komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan dengan-cara keseluruhan;
e. Meningkatkan keserasian korelasi dlm pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan sisi pengawasan melekat dr setiap kegiatan yg dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan & pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengetahui lebih terperinci pembinaan & pengembangan yg dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu identifikasi setiap permasalahan;
j. Sebagai fasilitas penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian & ketidakjelasan dlm membina metode & mekanisme dapat dihindarkan & kebiasaan yg baik dapat diciptakan & dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang & setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau ikut serta dengan-cara aktif & pekerjaan berikutnya dr penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yg potensil & memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sekurang-kurangnya yg dapat dipromosikan menjadi lebih gampang terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, & memungkinkan peningkatan tanggung jawab dengan-cara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini sudah melembaga & laba yg diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yg paling utama dlm meningkatkan kinerja perusahaan.