Manajemen sumber daya insan melibatkan semua keputusan & praktek administrasi yg mempengaruhi dengan-cara eksklusif sumber daya manusianya seperti rancangan & implementasi sistem penyusunan rencana, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, penilaian kinerja, kompensasi karyawan & hubungan ketenagakerjaan yg baik.
Definisi Manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (1991:3) adalah :
“Manajemen sumber daya insan yakni ilmu & seni atau proses memperoleh memajukan atau membuatkan atau memelihara sumber daya insan yg kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi mampu tercapai dgn efisien & ada keputusan pada diri pribadi-pribadi bersangkutan.”
Sedangkan pengertian Manajemen sumber daya insan menurut Hasibuan, Malayu S P (2006:10) mengemukakan bahwa :
“Manajemen sumber daya insan yaitu ilmu & seni mengatur kekerabatan & peranan tenaga kerja agar efektif & efisien menolong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, & penduduk ”.
Pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut Gary Dessler (1997:2) selaku berikut :
“Kebijakan & praktik yg diperlukan seseorang untuk menjalankan faktor “orang” atau sumber daya manusia dr posisi seorang administrasi, mencakup perekrutan penyaringan, pelatihan, pengimbalan & penilaian.”
Dari beberapa andal yg sudah mengemukakan pendapatnya menerangkan bahwa administrasi sumber daya insan yakni ilmu & seni mengontrol proses pendayagunaan sumber daya manusia & sumber daya lainnya, dengan-cara efisien, efektif & produktif.
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola insan seefektif mungkin, lantaran sumber daya insan menawarkan kontribusi yg berkesinambungan pada keunggulan kompetitif suatu organisasi, oleh karena itu dibutuhkan strategi untuk dasar penyusunan perencanaan semoga dapat mengelola SDM.
Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Definisi perencanaan Strategis berdasarkan Anwar Prabu Mangkunegara (2009:17) yakni :
“Perencanaan strategis merupakan proses penetapan tujuan organisasi dlm jangka panjang & menentukan acara-program kerja untuk mencapai tujuan tersebut.”
Definisi perencanaan Strategis berdasarkan Robert L. Mathis & John H. Jackson dlm buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:43) adalah :
“Perencanaan strategis ialah proses mengidentifikasi tujuan organisasi & perbuatan yg diperlukan untuk meraih tujuan tersebut.”
Unsur-unsur dr strategi perencanaan berdasarkan Veithzal Rivai (2009:79) yaitu :
1. Filosofi perusahaan.
2. Kondisi lingkungan.
3. Kekuatan & kekurangan.
4. Tujuan & sasaran.
5. Strategi Akhir
Adapun penjelasannya akan diuraikan selaku berikut :
1. Mendefinisikan filosofi perusahaan sebagai langkah pertama. Dalam hal ini yg menjadi pertanyaan ialah yg berafiliasi dgn bentuk bisnis perusahaan, tergolong kenapa perusahaan didirikan? Apa peran serta perusahaan pada SDM? Apa motif dr pemilik atau manajer tatkala mendirikan perusahaan?
2. Mengkaji keadaan lingkungan, dlm hal ini akan muncul pertanyaan : Perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya & politik apa yg kemungkinan akan menjadi peluang & bahaya bagi perusahaan? Bagaimana dgn suplai SDM? Bagaimana kemungkinan meningkatnya tuntutan aturan tentang kebijakan perusahaan dikemudian hari? Bagaimana perusahaan menghadapi derasnya perubahan teknologi? Sudahkah diperhitungkan kekuatan, seni manajemen & kelemahan pesaing, bahkan seni manajemen perusahaan lain yg akan menghipnotis arah bisnis perusahaan dimasa mendatang?
3. Mengevaluasi kekuatan & kelemahan perusahaan. Pertanyaan yg mungkin muncul disini yakni : Faktor-faktor apa yg mampu meningkatkan bisnis perusahaan? Faktor-faktor apa saja yg dapat menjadi penghalang dlm menentukan alternatif opsi atau tindakan? Faktor-faktor SDM apa yg kemungkinan akan menjadi penghambat atau merintangi seni manajemen perencanaan (usia, gaji, kurangnya penawaran spesial)?
4. Menentukan tujuan & sasaran perusahaan, dlm hal ini akan muncul pertanyaan penting lainnya : Apa tujuan pemasarannya? Bagaimana proyeksi laba, serta kapan investasi akan kembali? Apa dasar penghitungan penentuan target tersebut bagaimana pola marketingnya? Siapa segmen pasarnya?
5. Menyusun strategi final, penting mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut ini : Program-acara apa yg akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan operasional tersebut?
Robert L. Mathis & John H. Jackson (2001:45) dlm buku karangannya yg berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, menyampaikan ada empat faktor penting untuk perbuatan strategis organisasi yg berafiliasi dgn sumber daya insan, faktor-faktor tersebut disebut kerangka kerja VRIO, yaitu :
1. Nilai (value).
2. Keunikan (rareness).
3. Kemampuan untuk mencontoh (imitability).
4. Organisasi (organization).
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :
1. Nilai (value) : Sumber daya insan yg dapat menciptakan nilai yakni sumber daya insan yg peka terhadap ancaman & potensi dr luar. Dengan mempunyai kesanggupan ini berarti para tenaga kerja dapat bikin keputusan & dapat menjadi inovatif pada ketika menghadapi pergeseran lingkungan.
2. Keunikan (rareness) : Kemampuan khusus orang dlm organisasi memperlihatkan keuntungan besar. Sangatlah penting sumber daya manusia dlm suatu organisasi diberikan training & pengembangan untuk meningkatkan kemampuannya, sehingga mereka akan terus-menerus dipandang selaku “yang terbaik” oleh para konsumen & kompetitor. Hal ini pula menolong dlm perjuangan menawan & mempertahankan para tenaga kerja yg memiliki pengetahuan khusus & unik, keahlian & kesanggupan. Mengurangi keluar masuknya tenaga kerja pastinya penting dlm mempertahankan keunikan dr sumber daya manusia.
3. Kemampuan untuk mencontoh (imitability) : Sumber daya manusia mempunyai nilai strategis khusus. Mereka tak dgn gampang ditiru oleh yg lain. Southwest Airlines, Disney & Marriot Corporation masing-masing telah menghasilkan gambaran pada konsumen & pesaing bahwa pelayanan pada konsumen mereka berlainan & lebih baik. Pesaing yg ingin mencoba menyontek budaya sumber daya insan pada organisasi ini harus melaksanakan banyak perubahan pada faktor organisasi & sumber daya manusianya.
4. Organisasi : Sumber daya insan mesti diorganisasi untuk menawarkan kekuatan daya saing perusahaan. Ini bermakna sumber daya insan harus mampu bekerja dengan-cara efektif & mesti membuat kebijakan & program sumber daya manusia yg mendukung para tenaga kerja dlm organisasi tersebut.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia berdasarkan Hasibuan, Malayu S P dlm bukunya yg berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:250) selaku berikut :
“Perencanaan sumber daya insan adalah merencanakan tenaga kerja biar sesuai dgn kebutuhan perusahaan serta efektif & efisien dlm menolong terwujudnya tujuan.”
Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut Hadari Nawawi dalam buku Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yg Kompetitif (2008:44) yakni sebagai berikut
“Perencanaan SDM adalah proses menetapkan taktik untuk memperoleh, memanfaatkan, menyebarkan & mempertahankan SDM sesuai dgn kebutuhan organisasi/perusahaan kini & pengembangannya dimasa sepan.”
Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut Veithzal Rivai dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009:41) yaitu sebagai berikut :
“Perencanaan SDM adalah menentukan kualifikasi SDM, yg diperlukan perusahaan baik dlm jangka pendek, menengah & jangka panjang termasuk jumlah SDM yg dibutuhkan untuk tercapainya tujuan perusahaan.”
Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya Manusia (2009:6) ialah selaku berikut :
“Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Perencanaan Tenaga Kerja mampu diartikan selaku suatu proses menentukan keperluan akan tenaga kerja menurut peramalan pengembangan, pengimplementasian & pengendalian kebutuhan tersebut yg berintegrasi dgn perencanaan organisasi supaya tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yg tepat & berfaedah dengan-cara irit.”
Perencanaan menurut George R. Terry dlm buku Hasibuan, Malayu S P (2001:249) ialah :
“Perencanaan ialah memilih & menghubungkan fakta & bikin serta menggunakan perkiraan-asumsi mengenai masa yg akan datang dgn jalan menggambarkan & merumuskan kegiatan-kegiatan yg diharapkan untuk mencapai hasil yg diharapkan.”
Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut Andrew E. Sikula dlm buku Anwar Prabu Mangkunegara (2009:5) adalah :
“Perencanaan sumber daya manusia atau penyusunan rencana tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan keperluan akan tenaga kerja & cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.”
Kepentingan perencanaan sumber daya insan berdasarkan Bambang Wahyudi (1991:53) ialah sebagai berikut:
Kepentingan penyusunan rencana sumber daya manusia ditinjau dr beberapa sisi, yaitu :
1. Kepentingan individu tenaga kerja sendiri.
2. Kepentingan organisasi.
3. Kepentingan negara.
4. Kedudukan suatu rencana.
Adapun penjelasannya akan diuraikan selaku berikut :
1. Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dr sudut kepentingan individu tenaga kerja sendiri. Bagi seorang pekerja, mengetahui dengan-cara niscaya rencana tentang ketenagakerjaan dr organisasi daerah ia berada akan memungkinkannya untuk menyusun rencana pengembangan karir bagi dirinya sendiri. Artinya bagi seorang tenaga kerja dlm suatu organisasi, suatu perencanaan tenaga kerja akan sungguh menolong bagi dirinya dlm menentukan masa depannya didalam organisasi yg bersangkutan. Dari rencana organisasi tersebut, seorang tenaga kerja akan mengetahui :
a. Bagaimana kesanggupan pengembangan jenjang karirnya.
b. Kemampuan apa yg harus dimilikinya untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu.
c. Waktu yg terbaik untuk meraih.
Dengan mengetahui hal-hal tersebut diatas, maka seorang tenaga kerja akan dapat menyusun planning wacana apa yg mesti dilakukannya.
2. Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan organisasi. Suatu penyusunan rencana tenaga kerja akan menolong pimpinan organisasi dlm upaya mendayagunakan sumber daya manusia yg ada, sehingga organisasi akan bisa meningkatkan efisiensi & produktivitasnya dlm jangka waktu panjang. Dengan perencanaan tenaga kerja yg baik suatu organisasi akan mampu untuk mempesona tenaga kerja yg betul-betul dibutuhkan, baik dengan-cara kuantitatif maupun kualitatif & dilakukan pada waktu yg sempurna. Ketepatan dlm menentukan jumlah, mutu & waktu penarikannya serta disokong oleh penempatan yg sempurna pula, akan mampu meningkatkan efisiensi & efektivitas organisasi, yg akan menambah kuatnya daya saing organisasi tersebut terhadap organisasi lain.
3. Kepentingan penyusunan rencana sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan negara. Suatu perencanaan tenaga kerja akan memungkinkan negara tersebut untuk mengendalikan acara penataan & pengembangan sumber daya insan, guna mendukung terciptanya negara selaku organisasi yg memiliki efisiensi yg tinggi. Suatu negara (sebagai sebuah tata cara) yang terdiri dr organisasi-organisasi (sebagai sub-metode) yg memiliki tingkat efisiensi & efektivitas yg tinggi didalamnya akan menyebabkan negara tersebut pula memiliki tingkat efisiensi yg tinggi pula, sehingga mampu bersaing dgn negara-negara lain di tingkat internasional.
4. Kepentingan penyusunan rencana sumber daya insan ditinjau dr kedudukan sebuah rencana. Kita mampu melihat bahwa suatu perencanaan sumber daya manusia mempunyai kedudukan yg sungguh penting, karena :
a. Sebuah rencana membimbing kearah sukses.
Artinya dgn suatu planning, dimungkinkan melakukan pendayagunaan tenaga kerja dengan-cara optimal melalui penempatan pada jabatan-jabatan tertentu dgn jenjang karir yg sesuai dgn kepentingan individu maupun organisasi. Makara dgn memakai suatu kita akan mempunyai kepercayaan bahwa tenaga kerja yg ada akan dipergunakan dengan-cara efisien & efektif.
b. Sebuah rencana akan memungkinkan organisasi melaksanakan adaptasi dgn pergantian-pergeseran yg mungkin terjadi. Dengan suatu rencana kita akan mampu mengantisipasi keadaan bisnis yg akan datang dengan-cara lebih permulaan, sehingga memungkinkan organisasi melakukan perbuatan-perbuatan untuk mempersiapkan tenaga kerja yg dimilikinya, baik lewat pelatihan, mutasi & sebagainya, disesuakan dgn kebutuhan tenaga kerja selaku akhir adanya pergeseran-pergeseran dikemudian hari.
c. Sebuah rencana mewajibkan seorang manajer untuk memutuskan tujuan yg hendak diraih. Dengan perkembangan organisasi memiliki arti kita harus memutuskan tujuan yg hendak dicapai dengan-cara spesifik, baik tujuan umum maupun tujuan-tujuan bagiannya, termasuk penetapan tujuan pada dilema ketenagakerjaannya.
d. Sebuah rencana memungkinkan dilakukannya pengawasan dengan-cara efektif. Dengan sebuah rencana bermakna kita memiliki suatu standar yg akan dipakai dlm melakukan perbuatan pengawasan/penilaian. Dengan rencana tersebut kita akan mengetahui mutu & kuantitas tenaga kerja yg dibutuhkan, yg tentu saja akan dipakai sebagai dasar penilaian apakah kegiatan yg dilakukan telah menyanggupi standar yg ditetapkan.
Tujuan Perencanaan SDM
Tujuan perencanaan SDM menurut Hasibuan, Malayu S P (2001:250) yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas & kuantitas karyawan yg akan mengisi semua jabatan dlm perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa sekarang maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yg mengerjakannya.
3. Untuk menyingkir dari terjadinya mismanajemen & tumpang tindih dlm implementasi tugas.
4. Untuk memudahkan koordinasi, integrasi & sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan & atau keunggulan karyawan.
6. Untuk menjadi ajaran dlm menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan & pemberhentian karyawan.
7. Menjadi anutan dlm melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) & pensiunan karyawan.
8. Menjadi dasar dlm melaksanakan penilaian karyawan.
Manfaat Perencanaan SDM
Sejalan dgn tujuan perencanaan SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan, maka terdapat beberapa faedah yg didapat jikalau implementasinya berlangsung dengan-cara obyektif. Manfaat penyusunan rencana sumber daya insan tersebut menurut Hadari Nawawi (2008:70) yaitu sebagai berikut :
1. Meningkatkan efektivitas & efisiensi pendayagunaan SDM.
Pendayagunaan SDM akan berlangsung efektif & efisien karena penyusunan rencana SDM harus dimulai dgn kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yg dimiliki. Penempatan ulang dimaksudkan semoga setiap & semua SDM yg dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yg sesuai dgn kemampuannya. Dengan kata lain setiap pekerjaan/jabatan dilaksanakan oleh SDM yg kualifaid, yg dapat memperlihatkan kontribusi maksimal pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM menurut potensinya masing-masing dgn peran-tugas yg sasarannya kuat pada peningkatan efisiensi & efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Dengan kata lain setiap & semua SDM memiliki peluang untuk berperilaku proaktif dlm bekerja, lantaran setiap tugas & masalah yg berada dlm lingkup kemampuannya akan mampu terselesaikan dengan-cara baik selaku prestasi yg menunjukkan kepuasan dlm melakukan pekerjaan .
3. Meningkatkan kecermatan & penghematan biaya (cost) & tenaga dlm melaksanakan rekrutmen & seleksi.
Rekrutmen & seleksi untuk menindaklanjuti perencanaan SDM mesti didahului dgn melaksanakan penawaran khusus & pemindahan jabatan, mempensiunkan & memberhentikan pekerja sesuai alasan masing-masing. Dengan demikian pembiayaan (cost) dapat diminimalisir, karena lewat ketepatan penempatan ulang tak akan terjadi penempatan yg keliru, sehingga tak perlu menyediakan pembiayaan untuk mengangkat atau menambah SDM dr sumber eksternal, kalau masih tersedia dr sumber internal yg menyanggupi kualifikasi untuk mengisi kekosongan. Disamping itu peran serta SDM akan meningkat sebanding atau melebihi pembiayaan (cost) SDM yg dipergunakan.
4. Perencanaan SDM yg profesional mendorong usaha membuat & menyempurnakan Sistem Informasi SDM supaya selalu akurat siap pakai untuk banyak sekali kegiatan Manajemen SDM yang lain. Selanjutnya isu dr perencanaan SDM dapat dipakai untuk melengkapi berita didalam tata cara informasi SDM. Berikutnya gosip dr sistem gosip SDM yg terus menerus dikembangkan itu, dapat digunakan untuk melengkapi Sistem Informasi Manajemen (SIM) organisasi/perusahaan.
5. Perencanaan SDM dapat meningkatkan kerjasama antar manajer unit kerja/departemen, yg akan berkelanjutan pula dlm melaksanakan kegiatan manajemen SDM lainnya, bahkan dapat dikembangkan dlm melaksanakan kegiatan bisnis yg memerlukan kerjasama.
Syarat-syarat perencanaan SDM
Syarat-syarat penyusunan rencana SDM menurut Hasibuan, Malayu S P (2001:253) ialah sebagai berikut :
1. Harus mengetahui dengan-cara terang persoalan yg akan di rencanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan & menganalisis isu wacana SDM.
3. Harus mempunyai wawasan yg luas perihal job analysis, organisasi & situasi persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca suasana SDM masa sekarang & masa mendatang.
5. Harus bisa memperkirakan kenaikan SDM & teknologi masa depan.
6. Harus mengenali dengan-cara luas peraturan & kebijaksanan perburuhan pemerintah.
Kendala-hambatan dlm penyusunan rencana Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan, Malayu S P (2001:255) yakni selaku berikut :
1. Standar kesanggupan SDM.
2. Manusia Sebagai Mahluk Hidup.
3. Situasi SDM.
4. Kebijakan Pemerintah.
Adapun penjelasannya akan diuraikan selaku berikut :
1. Standar kemampuan SDM yg niscaya belum ada, hasilnya info kesanggupan SDM cuma menurut ramalan-ramalan (prediksi) saja yg sifatnya subjektif. Hal ini menjadi hambatan yg serius dlm penyusunan rencana SDM untuk menghitung potensi SDM dengan-cara niscaya.
2. Sebagai mahluk hidup, insan tak mampu dikuasai sepenuhnya mirip mesin. Misalnya, ia mampu namun kurang mau melepaskan kemampuannya. Hal ini menjadi salah satu kendala perencanaan SDM, lantaran itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dlm planning.
3. Situasi SDM mirip persediaan, mutu, & penyebaran penduduk yg kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini pula menjadi hambatan proses penyusunan rencana SDM yg baik & benar.
4. Kebijakan pemerintah wacana ketenagakerjaan, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, & kendala lain dlm penyusunan rencana SDM untuk bikin planning yg baik & sempurna.
Faktor-faktor yg mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia berdasarkan Hadari Nawawi (2008:148)
Faktor-faktor yg mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia, yakni :
1. Faktor Internal
a. Faktor Rencana Strategik (RENSTRA) dan Rencana Operasional (RENOP).
b. Faktor prediksi bikinan & penjualan.
c. Faktor anggaran/pembiayaan (cost) SDM.
d. Faktor bisnis gres.
e. Faktor struktur organisasi & desain pekerjaan.
f. Faktor keterbukaan & keikutsertaan manajer.
g. Faktor Ketenagakerjaan
2. Faktor Eksternal
a. Faktor Ekonomi Nasional & Internasional (Global).
b. Faktor Sosial, Politik & Hukum.
c. Faktor Hukum Nasional & Internasional
d. Faktor Kemajuan & Perkembangan Ilmu & Teknologi.
e. Faktor Pasar Tenaga Kerja & Perusahaan Pesaing.
Faktor-faktor tersebut akan dijelaskan selaku berikut berikut :
1. Faktor Internal
Faktor internal ialah kondisi persiapan & kesiapan SDM suatu organisasi/perusahaan dlm melaksanakan operasional bisnis pada masa kini & untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal yaitu argumentasi permohonan SDM, yg bersumber dr kehabisan SDM didalam organisasi/perusahaan yg melaksanakan usahanya, yg mengakibatkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
a. Faktor Rencana Strategik (RENSTRA) dan Rencana Operasional (RENOP).
1) Pengadaan SDM dilingkungan organisasi/perusahaan ialah untuk melaksanakan kegiatan bisnis yg terdapat didalam RENOP sebagai pembagian terstruktur mengenai dr RENSTRA. Dengan demikian RENOP & RENSTRA merupakan penyebab utama yg paling penting dlm memprediksi permintaan SDM.
2) Prediksi perubahan & perkembangan lingkungan bisnis mesti diikuti dgn merumuskan penyusunan rencana SDM. Dengan demikian kalau RENSTRA & utamanya RENOP mengalami reviu/revisi untuk mengantisipasi perubahan & perkembangan lingkungan bisnis semoga perusahaan bisa menjaga & membuatkan eksistensinya, maka permohonan (demand) SDM harus disesuaikan dgn perubahan tersebut. Perubahan pula dapat terjadi bila perusahaan melaksanakan merger atau akuisisi.
b. Faktor prediksi buatan & penjualan.
Dalam perjuangan meningkatkan produktivitas & penjualan yg melampaui batas kemampuan SDM yg sudah dimiliki, mewajibkan dilakukan penyusunan rencana penambahan SDM gres.
c. Faktor anggaran/pembiayaan (cost) SDM.
Sejalan dgn uraian diatas, bahwa prediksi atau permohonan SDM harus memperhitungkan persentase budget pembiayaan SDM khususnya upah/honor yg dipersiapkan perusahaan dr keuntungan kompetitif yg berkelanjutan, selaku sumber satu-satunya yg mampu dipergunakan dlm memperbesar jumlah SDM. Berarti perusahaan mesti menjamin bahwa upah/honor tetap karyawan yg dipekerjakan selaku karyawan tetap dapat dibayar dengan-cara berkelanjutan walaupun perusahaan mengalami penurunan laba bahkan mengalami kerugian.
d. Faktor bisnis gres.
Bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan intinya memiliki arti pengembangan jenis produk dgn mempergunakan teknologi yg dimiliki yg belum dipergunakan dengan-cara maksimal. Pengembangan produk baru akan berpengaruh diperlukannya penambahan sumber daya insan, lantaran terjadi penambahan pekerjaan & bahkan mungkin bertambahnya jabatan gres.
e. Faktor struktur organisasi & desain pekerjaan.
Dengan kata lain setiap dilakukan penambahan atau pengurangan unit kerja (divisi, departemen & lain-lain yg tersusun dengan-cara vertikal & horizontal), pada tahap awal besar lengan berkuasa pada prediksi jumlah & kualifikasi manajer/pimpinan yg diperlukan. Berikutnya dr segi volume & beban peran, tanggungjawab & jenis pekerjaan, setiap unit kerja membutuhkan staf & pelaksana pekerjaan yg berlawanan jumlah & kualifikasinya.
f. Faktor keterbukaan & keikutsertaan manajer.
Sebab permintaan SDM terkait akrab dgn filsafat & akal manajemen puncak dlm memperlakukan SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Kebijaksanaan dapat berbentuk diskriminatif yg didasari nilai-nilai adikara yg menjadikan prediksi jumlah & kualifikasi permintaan SDM mesti diubahsuaikan dgn impian manajer puncak tanpa boleh diubah atau diperbaiki, ataupun budi tanpa diskriminasi dgn nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah & kualifikasi permintaan SDM dengan-cara obyektif & akurat.
g. Faktor Ketenagakerjaan.
Faktor ini ialah keadaan tenaga kerja (SDM) yg dimiliki perusahaan sekarang & prediksinya dimasa depan yg besar lengan berkuasa pada permintaan tenaga kerja baru. Beberapa dr faktor ini ialah :
1) Jumlah, waktu & kualifikasi SDM yg akan pensiun.
2) Prediksi jumlah & kualifikasi SDM yg akan berhenti/keluar & Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai dgn Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja.
3) Prediksi yg meninggal dunia perlu dilakukan dilingkungan organisasi/perusahaan yg telah memiliki SDM dlm jumlah besar yg sudah semestinya memiliki Sistem Informasi SDM yg akurat. Prediksi ini dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami pekerja yg usianya relatif masih muda.
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu keadaan lingkungan bisnis yg berada diluar kendali perusahaan yg kuat pada rencana strategik & rencana operasional, sehingga eksklusif atau tak pribadi kuat pada penyusunan rencana SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya mampu dikategorikan selaku karena atau alasan permohonan SDM dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Faktor eksternal terdiri dr :
a. Faktor Ekonomi Nasional & Internasional (Global).
Kondisi ekonomi & moneter internasional yg berpengaruh pada meningkat atau menurunnya persentase pertumbuhan ekonomi & moneter nasional, tinggi rendahnya atau tingkat penghasilan perkapita, inflasi, nilai tukar Rupiah kepada valuta gila khususnya US Dollar, krisis ekonomi, krisis moneter, menurunnya daya beli penduduk & lain-lain yg sungguh besar lengan berkuasa pada kesanggupan organisasi/perusahaan dlm mempertahankan & mengembangkan eksistensinya. Dengan kata lain kondisi ekonomi/moneter internasional & ekspresi dominan pertumbuhan ekonomi/moneter nasional, baik meningkat maupun menurun dlm kegiatan bisnis kerapkali mamaksa suatu organisasi/perusahaan melakukan revisi/reviu terhadap RENSTRA & RENOP, yg akan eksklusif berpengaruh pada permintaan SDM dlm sisi jumlah maupun kualifikasinya dlm perencanaan SDM.
b. Faktor Sosial, Politik & Hukum.
1) Faktor sosial
Faktor ini menggambarkan merata atau tak tingkat kesejahteraan penduduk pada suatu wilayah sebagai hasil dr interaksi sosial antar individu & individu dgn kalangan sosial termasuk pula dgn organisasi dibidang bisnis. Faktor sosial yg bersumber dr interaksi seperti diatas, terlihat dlm akhlak istiadat, kebiasaan, kebudayaan, kehidupan beragama, rata-rata tingkat pendidikan, jumlah populasi, kondisi ketenagakerjaan, tingkat kesejahteraan & lain-lain, kondisi tersebut dengan-cara eksklusif berpengaruh pada jenis & cara memakan produk (barang atau jasa) yg dipasarkan oleh perusahaan/organisasi.
2) Faktor politik
a) Politik Negara/Nasional
Organisasi bisnis dlm menjaga & berbagi eksistensinya sangat memerlukan kondisi negara yg mempunyai stabilitas politik, ekonomi, sosial, budaya, ketertiban & keamanan yg dinamis di negara operasional usahanya. Dalam keadaan tersebut bermakna pemerintah memiliki kemampuan melindungi hak & keharusan warga negara & pelaku bisnis dlm menjalankan usahanya yg akan berefek pada kesediaan pelaku bisnis menanamkan investasinya yg akan meningkatkan & menyebarkan kegiatan bisnis & berbagi organisasi bisnis yg pada akhirnya memiliki pengaruh pada meningkatnya kebutuhan untuk menemukan SDM.
b) Politik Internasional/Global
Politik Internasional pada dasarnya mempunyai arti kemampuan & kebijakan suatu negara dlm memelihara & menyebarkan dinamika relasi bilateral dgn negara-negara lain diseluruh dunia. Dalam realita politik internasional sungguh dipengaruhi & bahkan cenderung ditentukan oleh negara-negara maju atau negara-negara industri, yg menggunakan bidang ekonomi sebagai sarananya menghipnotis politik nasional negara berkembang. Pengaruh positif maupun negatif terhadap pertumbuhan ekonomi & moneter seperti diuraikan diatas akan mempengaruhi RENSTRA & RENOP yg dengan-cara eksklusif kuat pada permohonan SDM dlm penyusunan rencana SDM setiap & semua organisasi/perusahaan di negara meningkat .
c. Faktor Hukum Nasional & Internasional
1) Hukum Nasional
Kekuatan & kekuasaan aturan suatu ketentuan perundang-undangan dengan-cara yuridis formal, yg cakupan wilayah berlakunya disebuah negara disebut hukum nasional. Diantaranya terdapat ketentuan yg memberikan perlindungan & jaminan pada eksistensi organisasi/perusahaan domestik & multinasional dlm menjalankan bisnisnya dengan-cara operasional, mirip perizinan mendirikan perusahaan & melakukan operasional bisnis, kewajiban membayar upah, perpajakan, pemilikan aset, ekspor & impor, proteksi & pembatasan tenaga kerja gila, proteksi tenaga kerja domestik & lain-lain. Semua ketentuan hukum tersebut sangat berpengaruh pada prediksi permohonan SDM dlm penyusunan rencana SDM, lantaran perkembangan keberadaan perusahaan sangat tergantung pada kesanggupan organisasi/perusahaan mematuhinya.
2) Hukum Internasional
Hukum Internasional yaitu kesepakatan antar dua atau lebih, bahkan seluruh negara di dunia atau antar suatu negara dgn badan internasional yg mempunyai kekuatan & kekuasaan yuridis formal (hukum). Komitmen dapat dilakukan dlm banyak sekali bidang antara lain bidang ekonomi atau pengaturan operasional bisnis diantara negara-negara yg menyepakatinya, yg semuanya itu akan sungguh besar pengaruhnya pada kegiatan bisnis & keberadaan organisasi bisnis, yg kemudian kuat pada prediksi permintaan dlm segi kualifikasinya dlm penyusunan rencana SDM, diantaranya yakni kualifikasi SDM yg mempunyai kesanggupan melaksanakan bisnis internasional dengan-cara efektif & efisien.
d. Faktor Kemajuan & Perkembangan Ilmu & Teknologi.
Ilmu & teknologi sungguh pesat kemajuan & perkembangannya pada tamat abad 20, akan terus berlanjut sepanjang era 21 sekarang ini. Banyak inovasi-inovasi baru yg bekerjasama langsung & tak pribadi dgn kegiatan bisnis, diantaranya peralatan kerja berteknologi mutakhir, yg kuat pada kecepatan & mutu bikinan, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas & mutu produk (barang atau jasa). Kondisi tersebut mengharuskan perusahaan mengadaptasi pergantian, perkembangan & perkembangan ilmu & teknologi semoga bisa berkompetisi dgn perusahaan sejenis, yg mempunyai efek pada prediksi permintaan khususnya dr segi kualifikasinya dlm membuat penyusunan rencana SDM.
e. Faktor Pasar Tenaga Kerja & Perusahaan Pesaing.
1) Pasar tenaga kerja ialah areal geografi yg mempunyai persediaan tenaga kerja yg dibutuhkan suatu perusahaan yg penggunaannya berjalan dua arah interaksi antara Permintaan (demand) & persediaan (supply), hasil interaksi tersebut disebut Rasio Seleksi berupa perbandingan antara jumlah jabatan/pekerjaan yg memerlukan pekerja, dgn jumlah pencari kerja. Rasio seleksi menggambarkan persediaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja, bila rasio seleksi kecil memperlihatkan dipasar tenaga kerja sukar menemukan SDM yg dibutuhkan untuk mengisi jabatan/pekerjaan yg disediakan. Sebaliknya rasio seleksi besar memperlihatkan dipasar tenaga kerja tersedia banyak SDM yg dibutuhkan untuk mengisi jabatan/pekerjaan yg ditawarkan.
2) Perusahaan Pesaing
Organisasi/perusahaan dlm bidang bisnis yg sama, memerlukan SDM yg kualifikasinya sama pula, yg akan menjadi penghambat perusahaan untuk menjaga & membuatkan eksistensinya adalah bila terjadi kompetisi untuk memperoleh tenaga kerja berkeahlian & berketerampilan tinggi yg jumlahnya tak banyak dipasar tenaga kerja.
Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan Malayu S P (2001:27) adalah :
1. Pengadaan
2. Pengembangan
3. Kompensasi
4. Pengintegrasian
5. Pemeliharaan
6. Kedisiplinan
7. Pemberhentian
Penjelasannya akan diuraikan sebagai berikut :
1. Pengadaan
Pengadaan (procurement) ialah fungsi operasional pertama MSDM, yg meliputi proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi & induksi untuk menemukan karyawan yg efektif & efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Proses atau Langkah-langkah Pengadaan :
a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
Peramalan dimaksudkan supaya jumlah keperluan tenaga kerja masa kini & masa depan sesuai dgn beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan & semua pekerjaan mampu dikerjakan. Peramalan didasarkan pada berita faktor internal & eksternal perusahaan.
b. Penarikan tenaga kerja
Penarikan adalah perjuangan mencari & menghipnotis tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yg ada dlm suatu perusahaan. Proses penarikan karyawan meliputi :
1) Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan untuk menduduki jabatan tersebut.
2) Penentuan sumber-sumber penarikan
Sumber penarikan karyawan bisa berasal dr internal maupun eksternal.
3) Metode penarikan
Metode penarikan menggunakan metode tertutup atau terbuka.
c. Seleksi penerimaan karyawan
Seleksi ialah kegiatan penyeleksian & penentuan pelamar yg diterima ataupun ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Metode seleksi terbagi menjadi :
1) Metode seleksi non-ilmiah, yakni seleksi dilaksanakan dgn tak didasarkan pada tolok ukur, standar atau spesifikasi keperluan konkret pekerjaan atau jabatan, tetapi cuma didasarkan pada prakiraan & pengalaman saja.
2) Metode ilmiah, yaitu seleksi didasarkan pada job specification (ilmu wawasan) & kebutuhan positif jabatan yg akan diisi, serta berpedoman pada patokan & standar tertentu.
2. Pengembangan
Pengembangan (development) yaitu fungsi operasional kedua dr administrasi personalia, yaitu suatu perjuangan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual & moral karyawan sesuai dgn keperluan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan & latihan.
3. Kompensasi
Kompensasi yakni semua pendapatan yg berbentuk duit, barang pribadi atau tak eksklusif yg diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yg diberikan pada perusahaan.
Sistem kompensasi yg biasa diterapkan yaitu :
a. Sistem waktu
Dalam tata cara waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan menurut standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
b. Sistem hasil
Dalam metode hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yg dihasilkan pekerja, mirip per potong, meter, liter & kilogram.
c. Sistem borongan
Sistem borongan yakni suatu cara pengupahan yg penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan & lama menjalankan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :
a. Kompensasi Langsung (direct compensation) berupa gaji, upah & upah insentif.
b. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation atau employee welfare atau Kesejahteraan Karyawan).
4. Pengintegrasian
Pengintegrasian ialah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan & kepentingan perusahaan, supaya tercipta kerjasama yg memperlihatkan kepuasan.
Metode-metode pengintegrasian yg kita kenal adalah selaku berikut :
a. Hubungan antarmanusia (human relation)
Hubungan antarmanusia yakni korelasi kemanusiaan yg serasi, tercipta atas kesadaran & kesediaan melebur harapan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Manajer hendaknya terbuka & mendorong partisipasi & keberanian para bawahan untuk memberikan pertimbangan & keluhannya dgn mempergunakan komunikasi dua arah, formal atau informal, vertikal atau horizontal sehingga terdapat pemahaman & penghayatan mengenai kebijakan yg diambil.
b. Motivasi (motivation)
Motivasi adalah hal yg menimbulkan, menyalurkan & mendukung sikap manusia supaya mau melakukan pekerjaan ulet & bergairah mencapai hasil yg optimal.
Metode motivasi dibagi 2 yaitu :
1) Motivasi eksklusif (direct motivation)
Motivasi (materiil & nonmateriil) yg diberikan langsung untuk menyanggupi kepuasan karyawan, mirip pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus & bintang jasa.
2) Motivasi tak langsung (indirect motivation)
Motivasi berupa kemudahan-kemudahan yg mendukung serta menunjang gairah kerja, misalkan bangku yg empuk, mesin-mesin yg baik, ruangan & suasana kerja yg tenteram serta penempatan yg sempurna.
c. Kepemimpinan (leadership)
Kepemimpinan ialah cara seorang pemimpin mensugesti sikap bawahan, supaya mau bekerjasama & bekerja dengan-cara produktif untuk meraih tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan dibagi menjadi 4, yakni :
1) Kepemimpinan Otoriter
Orientasi kepemimpinannya difokuskan untuk kenaikan produktivitas kerja karyawan dgn kurang mengamati perasaan serta kesejahteraan bawahan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin akan mendorong kesanggupan bawahan mengambil keputusan, dgn demikian pimpinan akan senantiasa membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yg lebih besar.
3) Kepemimpinan Delegatif
Seorang pemimpin menyuruh wewenang pada bawahan dgn agak lengkap, sehingga bawahan mampu mengambil keputusan & akal dgn bebas atau leluasa dlm melaksanakan pekerjaannya.
4) Kepemimpinan Situasional
Gaya kepemimpinan dipraktekkan sesuai dgn perilaku bawahan yg sudah diobservasi sebelumnya.
d. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
KKB yakni adanya musyawarah & mufakat antara pimpinan perusahaan dgn pimpinan serikat karyawan (buruh) dlm menentukan dilema yg menyangkut keperluan karyawan & kepentingan perusahaan.
e. Collective Bargaining
Collective Bargaining yaitu adanya perundingan antara pimpinan perusahaan dgn pimpinan serikat buruh (karyawan) dlm memutuskan keputusan-keputusan yg menyangkut kepentingan perusahaan & kebutuhan buruh.
5. Pemeliharaan
Pemeliharaan ialah usaha mempertahankan & atau meningkatkan keadaan fisik, mental & sikap karyawan, biar mereka tetap loyal & melakukan pekerjaan produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Asas-asas pemeliharaan yakni :
a. Asas faedah & efisiensi
b. Asas kebutuhan & kepuasan
c. Asas keadilan & kelayakan
d. Asas peraturan ilegal
e. Asas kesanggupan perusahaan
Sedangkan metode pemeliharaan yakni :
a. Komunikasi
b. Insentif
c. Kesejahteraan karyawan
d. Kesadaran & keamanan kerja
e. Hubungan industrial Pancasila
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan yakni fungsi operatif keenam dr MSDM. Kedisiplinan yakni kesadaran & kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan & norma-norma sosial yg berlaku.
Indikator-indikator kedisiplinan :
Pada dasarnya banyak indikator yg menghipnotis tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi, diantaranya :
a. Tujuan & kemampuan
b. Teladan pimpinan
c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Waskat (pengawasan melekat)
f. Sanksi hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan kemanusiaan
7. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM, yakni pemutusan korelasi kerja sesorang karyawan dgn suatu organisasi perusahaan.
Alasan-alasan pemberhentian :
a. Undang-undang
b. Keinginan perusahaan
c. Keinginan karyawan
d. Pensiun
e. Kontrak kerja berakhir
f. Kesehatan karyawan
g. Meninggal dunia
h. Perusahaan dilikuidasi
Proses pemecatan karyawan mesti berdasarkan prosedur sebagai berikut :
a. Musyawarah karyawan dgn pimpinan perusahaan.
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan & P4D.
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan & P4P.
d. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Implementasi Perencanaan SDM
Implementasi Perencanaan SDM berdasarkan Veithzal Rivai (2009:58) perlu memperhatikan beberapa hal yaitu :
1. Munculnya perencanaan SDM menunjukkan kian meluasnya misi & fungsi SDM.
2. Peran-peran staf baru yg purna waktu yg mulai ada pada beberapa perusahaan yaitu untuk menyediakan pinjaman, petunjuk bagi praktik manajerial dlm perencanaan SDM.
3. Profesional administrasi SDM mengisi berbagai kiprah tergantung pada tugas & prioritas organisasi. Tujuan klasifikasi dasar acara yg mendatangkan peran utama merupakan hal yg biasa dlm pengkajian administrasi SDM.
4. Aktivitas yg di-cheklist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukkan kiprah tertentu yg mesti ditunjukkan.
5. Keterampilan & peran konsultasi ialah sungguh penting dlm mempengaruhi pelaksanaan perubahan dlm manajemen SDM.
Menurut Hadari Nawawi (2008:75) setiap kali sebuah perusahaan/organisasi akan mengimplementasikan perencanaan SDM maka mesti disertai tindakan sebagai berikut :
1. Menghimpun & mengolah data & gosip SDM yg sudah dimiliki organisasi/perusahaan untuk memperjelas kondisinya kini, baik dr segi jumlah (kuantitas) maupun kualifikasi (kualitas).
2. Memprediksi kekurangan SDM dgn membandingkan SDM yg dimiliki dgn permintaan (demand) SDM untuk mampu melaksanakan opersional bisnis kini & dimasa datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualifikasi (kualitas).
3. Mengontrol kesesuaian SDM yg diprediksi berupa jumlah & kualitasnya dgn penyusunan rencana bisnis, supaya tujuan strategik & visi organisasi/perusahaan dapat diraih dengan-cara optimal. Sebaliknya biar terhindar dr timbulnya persoalan-problem gres, yg mampu terjadi apabila hasil prediksi SDM dengan-cara kuantitatif & kualitatif, tak sesuai keperluan merealisasikan keberadaan perusahaan yg diinginkan dimasa depan.