Ketika ada seorang karyawan yg meninggalkan perusahaan atau resign, dan ada orang lain yg menggantikannya, itulah yg disebut dgn turnover. Keluar & masuknya karyawan dlm suatu perusahaan tak bisa disingkirkan lantaran itu adalah hal yg wajar, bahkan menguntungkan perusahaan karena bisa mendapat karyawan yg lebih baik. Namun, kalau turnover karyawan terlalu sering terjadi & mengalami peningkatan, tentunya hal ini akan merugikan perusahaan itu sendiri.
Tipe Turnover Karyawan
Ada dua tipe turnover karyawan, yaitu dengan-cara relawan & tidak. Relawan turnover ialah mereka yg mempunyai argumentasi untuk resign. Sebaliknya, mereka yg merupakan non-relawan turnover harus keluar resign karena keputusan yg dibuat oleh perusahaan, misalnya PHK (pemutusan korelasi kerja).
Secara biasa , relawan turnover adalah ukuran yg digunakan untuk membandingkan perusahaan satu dgn yg lainnya. Tipe ini ialah mereka yg biasanya terkena imbas eksklusif dr atasan atau supervisor.
Apa yg Dimaksud dgn Tingkat Turnover?
Tingkat turnover yakni perhitungan jumlah karyawan yg telah resign & dilihat sebagai persentase dr jumlah total karyawan. Walaupun tingkat turnover dijumlah & dilaporkan per tahun, tetapi jumlah tersebut pula dapat dilihat dlm periode tertentu.
Cara untuk Menghitung Tingkat Turnover Karyawan
Anda bisa mengkalkulasikan tingkat turnover karyawan dgn membagi jumlah karyawan yg resign dgn jumlah karyawan yg ada pada periode permulaan. Angka ini dinyatakan dlm bentuk persentase baik untuk perkiraan relawan turnover, non-relawan turnover & pula total keseluruhan turnover.
Misalnya, perusahaan Anda mempunyai 100 karyawan pada awal tahun & selama satu tahun ke depan ada enam karyawan yg resign sementara sembilan orang yang lain terkena PHK.
Dari data tersebut dapat dihitung bahwa tingkat relawan turnover per tahun ialah 6/100 atau 6%, sementara non-relawan turnover ada sebanyak 9/100 atau 9%. Kemudian total dr keseluruhan turnover adalah 15/100 atau 15% yg ditemukan dr total non-relawan & relawan turnover.
Bagaimana Cara Mengatasi Turnover Karyawan?
Bagi non-relawan turnover, hal terbaik yg bisa Anda kerjakan ialah menjalankan perusahaan sebaik-baiknya sehingga Anda tak perlu melakukan PHK. Namun permasalahan keuangan & kondisi hal-hal tak terduga yg bisa terjadi kadang memaksa perusahaan semoga mau tak mau memberlakukan PHK.
Pastikan Anda & seluruh divisi bekerja dgn baik untuk menghindari & menangani hal-hal tak terduga. Pasalnya PHK ialah salah satu hal yg bahwasanya merugikan perusahaan & merupakan hal terakhir yg perlu dilakukan.
Untuk meminimalisir jurnlah relawan turnover, tunjukkan pada karyawan bahwa mereka akan menyesal atau rugi jika resign dr perusahaan. Pengaruh paling besar bagi kepuasan seorang karyawan yakni atasan langsung mereka. Pastikan para menajer di perusahaan Anda berpengalaman dgn baik untuk memimpin.
Jika Anda ialah seorang supervisor, manajer atau bahkan pemilik perusahaan, Anda harus menegaskan tingkat turnover karyawan semoga tetap rendah.
Hal ini akan membantu pekerjaan banyak orang lantaran tak akan mengkonsumsi banyak waktu, tenaga & biaya lagi untuk merekrut & melatih karyawan baru.
Selain itu, Anda pula bisa menggunakan aplikasi HR untuk memudahkan perusahaan dlm mengorganisir segala urusan manajemen karyawan.
Dengan mempergunakan jasa aplikasi HRD, Anda & tim dapat berkonsentrasi pada hal-hal yg lebih bersifat pengembangan usaha, & cuilan HRD dapat berkonsentrasi pada upaya-upaya pengembangan karyawan yg memiliki potensi dlm perusahaan.
Intensi Turn Over
Arti intensi ialah niat atau keinginan yg timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover yaitu berhentinya seseorang karyawan dr tempatnya melakukan pekerjaan dengan-cara sukarela. Intensi turnover ialah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dr pekerjaannya dengan-cara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane,1994).
Model konseptual & model empiris perihal intensi turnover mendukung proposisi yg menyatakan bahwa intensi sikap membentuk determinan terpenting dr sikap bahu-membahu (actual behavior) (Pare and Trembaly , 2001). Sementara itu berdasarkan Mueller (2003:2), observasi mengenai proses turnover seharusnya dimulai tatkala karyawan baru mulai melakukan pekerjaan atau menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada di bawah kendali individu, sehingga dapat menunjukkan hasil observasi yg lebih cepat & relatif gampang diprediksi dibanding sikap turnover nya.
Tingkat turnover yaitu persyaratan yg cukup baik untuk mengukur stabilitas yg terjadi di organisasi tersebut, & pula bisa mencerminkan kinerja dr organisasi (Muchinsky, (1993 ). Turnover mengarah pada kenyataan simpulan yg dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yg meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengacu pada hasil penilaian individu mengenai kelanjutan relevansinya dgn organisasi & belum diwujudkan dlm tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Menurut Zeffane (1994) ada beberapa faktor yg kuat terhadap turnover, diantaranya yakni faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja,faktor institusi yakni keadaan ruang kerja, upah, ketrampilan kerja, & supervsi, karakteristik personal dr karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, & lama melakukan pekerjaan serta reaksi individu kepada pekerjaanya.
Tingkat perpindahan kerja karyawan yg terlalu tinggi menjadikan ongkos yg ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding peluang memperoleh kenaikan kinerja dr karyawan baru (Suwandi & Indriartoro ,1999).
Perusahaan yg memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tak betah melakukan pekerjaan di perusahaan tersebut. Dari sisi ekonomi, perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena sering melaksanakan rekrutmen, pembinaan & menyedot tenaga serta biaya & faktor-faktor lain yg mensugesti suasana kerja menjadi kurang mengasyikkan.
Selain itu, adanya turnover berdasarkan Feinstein & Harrah (2002) dapat menggangu proses komunikasi, produktivitas serta menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yg masih bertahan. Organisasi selalu berupaya mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama dysfunctional turnover yang memunculkan berbagai potensi ongkos mirip ongkos pelatihan yg sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yg mesti dikorbankan, serta ongkos rekrutmen & pembinaan kembali.
Dengan memakai taksonomi turnover yang membedakan perilaku berpindah kerja suka rela (voluntary turnover) dalam dua kelompok, yg dapat dihindari (avoidable) dan yg tak mampu dihindari (unavoidable) perusahaan, maka studi tersebut akan lebih memiliki kegunaan bagi pengembangan teori turnover.
Antara karyawan yg meninggalkan organisasi dengan-cara suka rela tetapi tak mampu dihindari & karyawan yg tetap tinggal pada organisasi [stayers) tidak dapat dibedakan karakteristik tingkat kepuasan & komitmennya. Akibatnya hasil studi yg memakai angka voluntary turnover yang tak membedakan kedua golongan ini cenderung lemah relasi antar variabelnya
Perpindahan kerja sukarela yg mampu dikesampingkan disebabkan lantaran alasan : upah yg lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yg lebih baik di organisasi lain, dilema dgn kepemimpinan / manajemen yg ada, serta adanya organisasi lain yg lebih baik. Perpindahan kerja suka rela yg tak mampu dikesampingkan disebabkan oleh alasan-argumentasi : pindah ke daerah lain lantaran mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, mesti tinggal di rumah untuk menjaga pasangan / anak, & kehamilan (Suwandi & Indriartoro 1999 )
Penyebab Terjadinya Turnover
Ada beberapa aspek yg bisa digunakan selaku prediktor dr turnover. Mueller (2003)
1. Variabel Kontekstual.
Permasalahan mengenai konteks yakni komponen yg penting dlm mempelajari perilaku. Faktor yg penting dlm permasalahan mengenai turnover yaitu adanya alternatif pekerjaan lain yg tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif organisasi & bagaimana individu tersebut mendapatkan nilai atau menghargai pergantian pekerjaan (perceived costs of job change).
Variabel kontekstual ini berisikan:
a. Alternatif-alternatif yg ada di luar organisasi (External alternatives)
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di ketika mereka memiliki tempat yg menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada pandangan mengenai alternatif eksternal selaku prediktor dr turnover organisasional. Sementara itu dr segi individu, umumnya membentuk intensi untuk turnover menurut impresi subyektif dr pasar tenaga kerja, & umumnya individu-individu ini akan sungguh-sungguh melakukan perpindahan kerja, kalau pandangan yg ia bentuk sesuai dgn kenyataan & mereka merasaaman dgn pekerjaan yg gres.Hasil observasi menunjukkan bahwa angka pengangguran yg rendah berhubungan dgn kenaikan angka turnover.
b. Alternatif-atternatif yg ada di dlm organisasi (Internal alternatives)
Bagi banyak karyawan, minat & ketertarikan pada pekerjaan tak cuma semata didasarkan pada posisi yg tersedia tetapi pula konteks organisasi dengan-cara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yg penting tersedianya adalah alternatif di dlm organisasi tersebut. Ketersediaan & kualitas pekerjaan yang’ bisa diraih dlm organisasi bisa dipakai sebagai indeks utilitas dr turnover disamping persepsi kepada alternatif eksternal. Karyawan tak akan melaksanakan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai potensi untuk pindah [internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yg sama yg dianggapnya lebih baik.
c. Harga /nilai dr pergantian kerja ( Cost of job change)
Individu meninggalkan organisasi acap kali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yg mendorong mereka untuk keluar dr organisasi. Namun ada faktor lain yg menciptakan individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness) Individu yg merasa terikat dgn organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan memperlihatkan pada kesusahan yg dihadap oleh individu untuk berpindah / mengganti pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yg lebih baik di luar. Salah satu faktor yg mengembangkan harga dr turnover yakni asuransi kesehatan & benefit-benefit yang didapat dr organisasi (misal pensiun & bonus-bonus). Hubungan finansial ini pula berhubungan akrab dgn komitmen kontinuans [continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya .
2. Sikap Kerja (Work Attitudes).
Model turnover lazimnya menitikberatkan sikap karyawan kepada pekerjaan & organisasinya sebagai pemicu dr proses turnover. Hampir semua model proses turnover dimulai dgn premise yg menyatakan bahwa keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja yg rendah & komitmen organisasi yg rendah pula. Tercakup sikap kerja diantaranya ialah :
a. Kepuasan keria. Kepuasan kerja ialah sikap yg paling besar lengan berkuasa terhadap turnover.Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan bersahabat dgn proses kognisi menarikdiri (pre-withdrawl cognition), intensi untuk pergi & langkah-langkah konkret berupa turnover
b. Komitmen Oreanisasi. Selain kepuasan dgn pekerjaan, komitmen seseorang terhadaporganisasi & tujuannya merupakan salah satualasan seseorang untuk tetap bertahan.Beberapa teori menempatkan turnoversebagai faktor kuat yg menghalangi terjadinyaturnover dibanding factor kepuasan.
3. Kejadian-insiden kritis (Critical Events).
Menurut Beachs dlm Mueler (2003), pada umumnya orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yg ada ataupun tidak, & tetap menjaga pekerjaan yg sama selaku fungsi dr suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-peristiwa kritis, memperlihatkan kejutan yg cukup kokoh bagi sistem kognitif individu untuk menganggap ulang kembali situasi yg dihadapi & melaksanakan langkah-langkah aktual. Contoh dr kejadian-peristiwa kritis diantaranya yakni perkawinan, perceraian, sakit atau maut dr pasangan, kelahiran anak, kejadian yg berhubungan dgn pekerjaan seperti diabaikan dlm hal promosi, menerima proposal yg lebih prospektif atau mendengar perihal potensi kerja yg lain. Semua kejadan-insiden tersebut bisa mengembangkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, lantaran setiap kejadian bisa disikapi dengan-cara berlawanan antara individu yg satu dgn yg lain.
Kejadian-kejadian ini merupakan anteseden dr proses penarikan diri dr organisasi (organizational withdrawal), yang disertai oleh penarikan diri dr pekerjaan (work withdraw!) serta usaha mencari pekerjaan lain (search for alternatives) dan pada karenanya diakhiri dgn keputusan keluar dr pekerjaan.
Employee turnover
Employe turnover yaitu mengacu pada jumlah persentase karyawan yg meninggalkan perusahaan & digantikan dgn karyawan gres. Sekilas, employee turnover mungkin terdengar masuk akal karena hal tersebut biasa terjadi pada berbagai perusahaan. Namun, jikadibiarkan begitu saja, employee turnover dapat membawa kerugian, mulai dr aspek finansial sampai memburuknya budaya perusahan.
Mengukur tingkat employee turnover dapat menjadi cara tepat untuk memahami kenapa karyawan meninggalkan perusahaan & apa yg bisa Anda kerjakan untuk menangani informasi tersebut.
1. Penyebab Employee Turnover
Ada lumayan banyak penyebab terjadinya employee turnover. Kebanyakan di antaranya berhubungan dgn iingkungan kerja yg negatif. Namun, dua faktor utamanya justru berasal dr gosip perekrutan & manajerial.
· Perekrutan
Berdasarkan data yg didapat dr RainMaker Group, sebanyak 80% karyawan melaksanakan turnover karena gosip perekrutan. Itulah kenapa penting bagi Anda untuk memastikan bahwa perusahaan Anda mempunyai proses perekrutan yg baik. Salah satu hal yg bisa dilakukan yaitu dgn membuat deskripsi pekerjaan sejelas mungkin sehingga kandidat karyawan bisa memprediksi ihwal hal-hal yg harus mereka lakukan nantinya.
· Manager yg Buruk
Hal lain yg mengakibatkan terjadinya employee turnover yakni manager yg jelek. Tentu tak semua manager buruk, tetapi tak sedikit manager yg memperlakukan karyawan mereka dgn benar. Perlu dikenang bahwa kebanyakan orang tak mengeluarkan diri dr pekerjaan, melainkan atasan mereka. Makara, pastikan bahwa manager Anda memberi perlakukan yg baik & adil pada seluruh karyawan di perusahaan.
2. Cara Menghitung Rate Employee Turnover
Kabar baiknya, employee turnover dapat diukur dgn memakai rumus sederhana selaku berikut:
Jumlah karyawan yg keluar dr perusahaan selama setahun / [(Jumlah karyawan pada permulaan tahun + jumlah karyawan pada simpulan tahun) / 2] x 100
Sebagai contoh, anggaplah Anda memiliki perusahaan dgn 100 karyawan. Sebanyak 20 di antaranya memutuskan untuk keluar sepanjang tahun tertentu. Pada awal tahun, Anda mempunyai 100 karyawan, namun sekarang Anda mempunyai 95 karyawan. Jadi, Anda harus mengikutsertakan jumlah karyawan gres pada hitungan Anda.
3. Mengurangi Tingkat Employee Turnover
Pada banyak kasus, cara terbaik untuk mengurangi tingkat employee turnover adalah dgn memfokuskan diri pada komitmen jangka panjang. Berikut ialah beberapa cara yg bisa dilakukan:
· Meningkatkan Kualitas Proses Perekrutan
Seperti yg sudah disebutkan di atas, proses perekrutan menjadi salah satu faktor paling besar penyebab employee turnover. Dengan mengembangkan mutu perekrutan, Anda akan merekrut orang-orang yg betul-betul sesuai & tepat dgn posisi pekerjaan & budaya perusahaan.
· Men-training Manager
Para manager harus menunjukkan perlakukan yg baik & adil pada seluruh karyawan. Apabila perlu, daftarkan manager perusahaan untuk mengikuti training kepemimpinan. Anda tak boleh setengah-setengah dlm hal ini.
· Memberi Kesempatan untuk Tumbuh
Anda mungkin akan memberi aneka macam peran untuk dilaksanakan pada karyawan, tetapi tetap beri ruang bagi mereka untuk memperbaiki diri, baik selaku karyawan maupun individu. Biarkan mereka mengembangkan kesanggupan mereka. Dengan begitu, karyawan Anda tak hanya menjadi kian hebat dlm hal yg dilaksanakan, mereka pula akan lebih produktif & pastinya membawa dampak positif bagi perusahaan.
· Lebih Fleksibel
Keseimbangan antara pekerjaan & kehidupan pribadi ialah salah satu kunci penting untuk menjaga karyawan tetap bahagia, sehat, & produktif. Berilah pekerjaan yg memang sesuai dgn kemampuan & kapasitas mereka. Tidak apa-apa sesekali menyuruh mereka lembur, tetapi berikan kompensasi atau penghargaan lebih pada mereka.
· Menanyakan Feedback dengan-cara Rutin
Karyawan ingin didengarkan lantaran hal tersebut membuat opini mereka dihargai. Anda bisa memanfaatkan hal ini untuk menurunkan tingkat turnover dgn menanyakan feedback dengan-cara rutin dr para karyawan & mem-follow up feedback yg Anda terima. Oleh alasannya itu, jangan menanyakan feedback apabila Anda tak siap untuk bertindak.
Meski terkesan wajar, employee turnover sebetulnya dapat membawa kerugian tersendiri bagi perusahaan Anda. Agar hal tersebut tak terjadi, ketahui dahulu penyebabnya semoga bisa menentukan penyelesaian yg tepat. Semoga sehabis ini Anda bisa meminimalkan terjadinya employee turnover demi kemajuan perusahaan yg lebih baik lagi.
Sebagai seorang HR, pastinya employee turnover menjadi salah satu fokus utama Anda. Seorang HR mesti lebih konsentrasi pada hal-hal yg sifatnya strategic mirip employee turnover.