|
|
I. PENGERTIAN ASSESSMENT CENTER
Pusat penaksiran merupakan salah satu teknik penyeleksian pegawai yg komprehensip & terorganisasi. Yang penting dr tata cara ini yaitu adanya instrument simulasi.
Cara penilaiannya dijalankan kepada pegawai pada ketika pegawai tersebut masih dlm tahap pembinaan yg sejenis dgn yg dikehendaki posisi jabatan yg ditargetkan.
Sebagai tim penilai, dijalankan oleh para manajer, & dilakukan dengan-cara bergiliran.
II. MANFAAT ASSESSMENT CENTER
Pusat penaksiran berfungsi untuk meramalkan kinerja pegawai yg dibutuhkan dlm satu jabatan atau kalangan jabatan yg berbeda dr sekarang. Guna menentukan kandidat pegawai dr sumber luar & menaksir keperluan pengembangan pegawai yg ada.
III. MANFAAT ASSESSMENT CENTER DALAM PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kontribusi unit sumber daya manusia atas efektivitas organisasi mesti diukur. Data untuk mengevaluasi atau mengukur kinerja SDM dapat diperoleh dr banyak sekali sumber.
Salah satu cara atau sistem yg bias dipakai yakni dgn sistem Assessment Center (Pusat Penaksiran). Secara umum, ada 3 (tiga) faedah dr Assessment Center terhadap penyusunan rencana sumber daya insan, yaitu :
- Melakukan identifikasi dengan-cara lebih permulaan terhadap calon-kandidat yg baik bagi pengisian jabatan. Assessment Center memungkinkan organisasi bias menentukan apakah pegawai yg ada akan sesuai dgn jabatan yg merupakan sasaran. Dengan sistem ini, organisasi bisa mendapatkan perayaan lebih awal ihwal duduk perkara jumlah & mutu angkatan kerja dimasa depan yg dimiliki organisasi.
- Metode Assessment Center dapat dipakai untuk menguji hipotesis alasannya balasan. Sebagai acuan :
Sebuah organisasi menyaksikan problem tak cukupnya calon-calon manajer untuk mengisi jabatan dimasa depan dlm organisasinya. Organisasi tersebut dapat melaksanakan uji hipotesis, bahwa calon pegawai atau pegawai gres yg sebelumnya dilewati untuk jabatan administrasi mungkin lebih cocok.
Adapun cara untuk menguji hipotesis tersebut ialah sebagai berikut:
a. Menaksir pegawai baru atau yg sebelumnya dilewati
b. Mengidentifikasi mereka yg berkekurangan
c. Memberikan pembinaan pada mereka yg berkekurangan tersebut
d. Menaksir ulang pegawai baik yg ikut training maupun yg tidak. Taksir ulang pada karyawan yg tak dilatih tersebut dijalankan untuk selaku kelompok kontrol atau kelompok pembanding.
3.Metode Assessment Center mampu digunakan untuk menyebar luaskan atau mensosialisasikan pada anggota organisasi, perihal patokan kerja & kemampuan para pegawai. Dari beberapa kajian yg dilakukan dgn menggunakan sistem Assessment Center yg mampu diperoleh sebagai hasil-hasil penaksiran oleh para manajer antara lain sebagai berikut:
a. Memperoleh pengertian yg lebih baik mengenai peran, lingkup dan tolok ukur kesuksesan pada jabatan yg ditargetkan
b. Mendapatkan pemahaman yg lebih baik kenapa kinerja & sikap bawahan tertentu bernilai bagi organisasi
c. Mendapatkan pengertian yg lebih baik terhadap aneka pemecahan duduk perkara pada jabatan yg dituju
d. Bisa melaksanakan penghargaan yg lebih terhadap aneka ketrampilan yang teraplikasi pada jabatan yg dituju.
Secara lebih fokus, hasil dr pusat penaksiran terhadap pegawai/ karyawan organisasi yg ditaksir ada 2 (dua) hal, yaitu :
1. Mampu lebih dlm mengenai kekuatan & kekurangan pegawai.
2. Mampu lebih dlm mengenai hakekat yg dituju.
IV. BEBERAPA BATASAN TENTANG ASSESSMENT CENTER ( PUSAT PENAKSIRAN )
Assessment Center dlm pelaksana annya diarahkan untuk menunjang proses perencanaan biar lebih baik. Agar Assessment Center tersebut bisa berfungsi dgn optimal, ada beberapa batasan-batas-batas yg mesti dipenuhi, yaitu :
1. Assessment Center (Pusat Penaksiran), daslam melakukan penilaian mesti didasarkan pada banyak sekali latihan mirip in-basket, role playing atau diskusi kelompok tanpa pemimpin. Latihan itu dimaksudkan untuk menaksir pembagian kerja dlm organisasi, peran, kewajiban & jabatan. Penilaian latihan-latihan dapat merefleksikan kinerja dlm proses pengembangan karir.
2. Assessment Center (Pusat Penaksiran), mesti tak difokuskan pada simulasi kerja yg dikerjakan pada jabatan khusus, seperti jabatan penjualan atau manajerial. Assessment Center, harus lebih difokuskan pada simulasi potret kerja yg sesuai dlm berbagai jabatan dlm organisasi.
3. Assessment Center (Pusat Penaksiran), harus melibatkan banyak orang selaku penaksir & yg ditaksir. Dalam hal ini tergolong pada orang-orang yg memperoleh faedah dr potensi belajar di pusat penaksiran
4. Assessment Center (Pusat Penaksiran), mesti digunakan untuk melakukan kajian jangka panjang wacana individu-individu & jabatan mereka melalui penaksiran orang yg sama berulang kali. Pada tahap ini pula dilaksanakan pengamatan kepada pergeseran jabatan & pengalaman.