PENGERTIAN PENATAAN PEGAWAI
Tahap pertama dr penataan pegawai adalah penyusunan rencana sumberdaya insan, yg melibatkan asumsi kebutuhan sumberdaya manusia & merencanakan tindakan yg mesti diambil guna menyanggupi kebutuhan hal tersebut. Kebutuhan sumberdaya manusia dlm suatu organisasi merupakan dasar teknik yg dipakai dgn asumsi selaku berikut :
1. Inventori Keterampilan Tenaga Kerja (Skill Inventory)
Skill Inventory yaitu penyimpanan arsip karyawan yg sangat rinci, seperti tingkat pendidikan, pembinaan, pengalaman, lama kerja, & demografi personal (umur, jenis kelamin, suku, & status perkawinan).
2. Analisa Jabatan / Pekerjaan (Job Analysis)
Analisa jabatan diperlukan untuk mampu berkinerja dgn baik pada jabatan tersebut, yg memiliki dua pecahan penting yaitu :
a. Deskripsi jabatan/pekerjaan (job description) yaitu detail kerangka dr tugas utama & tanggung jawab pada suatu jabatan/pekerjaan.
b. Spesifikasi jabatan/pekerjaan (job specification) adalah sebuah daftar yg berisi karakteristik personal, kemampuan & pengalaman yg diharapkan seorang pekerja untuk mampu menjalankan peran & tanggung jawabnya
Tahap-tahap yg dilakukan lewat proses :
1) Recruiting atau merekrut yaitu mencari & memperoleh pelamar-pelamar pekerjaan untuk mengisi lowongan yg ada pada perusahaan. Dalam merekrut perlu dijalankan hal-hal berikut :
a. Menentukan jumlah karyawan yg akan diterima & persyaratannya.
b. Menginformasikan pada masyarakat/pasar tenaga kerja lewat media masa & elektronik.
c. Menentukan deadline serta alamat penerimaan lamaran.
d. Mengadministrasikan seperlunya lamaran tersebut.
2) Appraisal atau menganggap & mengevaluasi ialah menganggap surat-surat lamaran dgn cara membandingkan antara hal-hal yg dimiliki pelamar dgn persyaratan yg telah ditentukan perusahaan.
3) Selection atau selesi adalah memilih dr antara para pelamar dr hasil penilaian lewat seleksi tulis, wawancara, test psikologi, kesehatan & sebagainya.
4) Promotion atau promosi yaitu calon pegawai yg telah lulus dr masa percobaan, pendidikan atau latihan diangkat dengan-cara resmi lewat surat keputusan. Jabatan atau pangkat, honor & jaminan-jaminan sosial lainnya akan ditetapkan.
5) Retirement atau pengunduran diri yakni pemutusan hubungan kerja dgn pegawai sesudah ia melakukan pekerjaan untuk rentang waktu tertentu dlm perusahaan.
Sumber pegawai mampu berasal dr perusahaan itu sendiri (internal) maupun dr luar perusahaan (eksternal).
Internal yaitu pegawai yg akan mengisi lowongan jabatan berasal dr pegawai yg telah ada dlm perusahaan.
Eksternal yaitu pegawai yg akan mengisi lowongan jabatan berasal dr luar perusahaan. Diantaranya dr lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, pasar tenaga kerja, acuan dr karyawan yg ada, tumpuan dr mitra manajer.
Pengembangan Pegawai (Developing)
Pengembangan pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian & keahlian pegawai, lewat pendidikan & latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, watak pegawai, sedangkan pelatihan bermaksud untuk meningkatkan kemampuan teknis pelaksanaan pekerjaan para pegawai.
Tujuan pengembangan pegawai yakni untuk meningkatkan efisiensi & efektifitas pegawai. Tanggung jawab pengembangan pegawai kebanyakan berada pada para manajer, khususnya para manajer personalia. Masalah pengembangan pegawai mula-mula kurang mampu perhatian dr para pemimpin perusahaan, lantaran mereka berpendapat bahwa pegawai yg diterima sudah siap pakai.
Latihan (Training) dibedakan atas :
1. Latihan magang (apprentice training)
Pada latihan seperti ini pegawai gres membantu pegawai usang yg berpengalaman selama rentang waktu tertentu, hingga datang saatnya ia dipromosikan menjadi pegawai dengan-cara resmi. Dalam cara ini kandidat pegawai eksklusif diposisikan, diberi tugas & dlm pelaksanaan tugasnya ia mendapat isyarat /bimbingan dr pegawai usang.
2. Latihan kerja khas (on the job training)
Latihan seperti ini dikerjakan baik untuk pegawai baru maupun bagi pegawai lama, khusunya bagi mereka yg akan dipromosikan ketingkat jabatan yg lebih tinggi.
Metode-metode latihan bagi pegawai usang yg akan dipromosikan yakni sebagai berikut :
a) Metode berkuliah yakni latihan dijalankan dgn penatar yg berperan aktif, mengajarkan para peserta training.
b) Metode konperensi yaitu penatar & peserta latihan sama-sama berperan aktif, mereka membahas sesuatu problem & setiap peserta memperlihatkan tanggapan serta saling tukar pertimbangan .
c) Metode rotasi jabatan yakni direalisasikan dgn cara memberdayakan manajer tersebut diberbagai pecahan perusahaan dengan-cara bergilir, sehingga risikonya ia mengenali pekerjaan yg dijalankan pada setiap belahan.
d) Metode perkara yaitu dilaksanakan dgn cara penatar memperlihatkan pada peserta sebuah perkara & setiap peserta diharuskan mengambil keputusan atas masalah tersebut, kemudian datanya diberikan sepenuhnya.
e) Metode proses peristiwa yaitu hampir sama dgn metode perkara, perbedaannya terletak dlm hal bahwa data kasus yg disuguhkan tak komplit, sehingga untuk pemecahan kasusnya peserta mesti mencari data secukupnya.
Pemeliharaan Pegawai
Pemeliharaan pegawai perlu mendapat perhatian yg dr pimpinan perusahaan supaya perputaran / turn over (arus pegawai yg masuk & keluar perusahaan) tingkat absensi karyawan mampu minimal.
Absensi pegawai mampu menjadikan kerugian kepada perusahaan, contohnya pekerjaan yg terbengkalai. Agar ketidakhadiran & perputaran pegawai rendah manajer perusahaan harus memperhatikan masalah pemeliharaan pegawai, seperti pinjaman honor yg wajar, suasana kerja yg baik, perlakuan yg baik, jaminan-jaminan sosial yg tidak mengecewakan serta penempatan & penawaran khusus yg baik.
Dasar-dasar penawaran spesial :
1) Senioritas yakni promosi yg didasarkan pada lamanya/pengalaman kerja seorang pegawai. Kelemahannya ialah seseorang yg kemampuannya sangat terbatas, namun lantaran sudah usang melakukan pekerjaan dipromosikan.
2) Penilaian kecakapan (Ability) yakni seseorang dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Kesulitan yg muncul yakni perihal tolok ukur kecakapannya, apakah nilai ijazah yg dipakai selaku materi pertimbangan mencerminkan kecerdasan dlm praktek kerja.
3) Kombinasi senioritas & kecakapan yakni promosi dilaksanakan berdasarkan peningkatan kelompok. Jika lulus dlm ujian tersebut barulah yg bersangkutan dipromosikan.
Pemindahan Pegawai
Pemindahan pegawai dr satu jabatan ke jabatan lain bermaksud untuk meningkatkan pegawai tersebut. Ini mampu terjadi baik lantaran harapan pegawai sendiri ataupun karena cita-cita atasan.
Keinginan pegawai untuk dipindahkan dr satu jabatan ke jabatan lainnya khususnya lantaran pegawai merasa tak mampu bekerja sama dgn rekan-rekannya atau lantaran lingkungan daerah ia bekerja kurang sesuai dgn kondisi fisik atau keinginannya.
Keinginan atasan bahwa peagwai dipindahkan dr satu jabatan ke jabatan yang lain dimaksudkan
untuk menjamin doktrin pegawai bahwa mereka tak akan diberhentikan lantaran kurang mahir dlm jabatan yg lama.
Perlu diingat bahwa tak setiap pemindahan pegawai dimaksudkan untuk mengembangkan pegawai, contohnya replacement transfer yaitu pemindahan pegawai yg sudah lama masa dinasnya ke departemen yg lain dlm jabatan yg sama. Dan temporary transfer yaitu pemindahan sementara pegawai yg memangku jabatan orang lain, lantaran orang tersebut tak hadir.
Penilaian Pegawai
Penilaian pegawai harus dilakukan, karena hanya dgn penilaian ini mampu ditetapkan apakah seorang pegawai pantas untuk dipromosikan atau tidak. Penilaian ini mesti dilakukan dengan-cara sistematis & terus menerus.
Penilaian kecakapan merupakan penilaian dengan-cara sistematis kepada seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang yg betul-betul menguasai peran-tugas pegawai yg akan dinilai.
Beberapa hal yg dinilai bagi pegawai operasional dibidang bikinan yaitu :
1) Quality (kualitas hasil pekerjaan)
2) Quantity of work (kuantitas hasil pekerjaan)
3) Knowledge of job (wawasan akan bidangnya)
4) Depentability (sanggup menerima amanah)
5) Cooperation (kerja sama)
6) Adaptability (adaptasi diri)
7) Attendance (kedatangan)
8) Versatility (pengetahuan multi guna)
9) House keeping (pemeliharaan)
10) Safety (keamanan)
Sedangkan hal-hal yg dinilai bagi manajer (administrative management) yaitu :
1) Knowledge (wawasan biasa )
2) Cooperation (kerja sama)
3) Depentability (sanggup menerima amanah)
4) Quality or work (kualitas hasil pekerjaan)
5) Judgement (pemecahan persoalan)
6) Initiative (inisiatif)
7) Quantity of work (mutu hasil pekerjaan)
8) Leadership (kepemimpinannya)
9) Planning and organizing (penyusunan rencana & pengorganisasian)
10) Health (kesehatan)
Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian memiliki arti pemutusan relasi kerja dgn pegawai. Pemberhentian pegawai ada yg disebabkan permintaan sendiri, tetapi ada pula yg diberhentikan.Pemberhentian pegawai oleh perusahaan, bisa disebabkan karena pegawai tersebut tak berguna/merugikan perusahaan, baik ditinjau dr sudut material maupun budpekerti. Dalam PHK ini harus meminta persetuan dr P4 D/P4 P (Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah/Pusat).
Mengenai pemensiunan pegawai. Ada aturan pemensiunan pegawai yg dapat dipelajari dlm undang-undang Pensiun Pegawai Negeri No. 20 Tahun 1952. Disini dinyatakan bahwa yg mampu dipensiunkan yakni antara lain : yg sudah renta, yg invalid, yg tak dapat bekerja karena sakit, yg diremajakan & yg diretooling. Mereka ini masih mampu uang pensiun sesuai dgn peraturan yg ada.